任何人进入一个新群体都有不同的途径。在搞清楚状况之前,你通常会保持一段时间的沉默和独来独往吗?或者你会立刻加入其中,以最快的速度和人相识,以及问许多问题来认识和了解别人吗?你是试图通过帮助别人或称赞别人来使自己被接纳,还是只尽自己的本份并相信别人准备好了,自然就会接纳你呢?不管你用何种方式加入群体,重要的是你自己要知道它。
如果你自己并不喜欢第一种加入一个新群体的方式,那么,当你发现一个新员工也采取了与你类似的方法来加入新群体时,你也许会对他产生反感。这并不是因为他有什么不对,只是他的举止让你想起了自己的短处———没有人会喜欢这一点的。注意一下这些新员工是如何进入他们的新角色的。如果你观察细致入微,会对他们适应新环境大有帮助的。
派一个老员工去帮助他们尽快地融入新环境。也许你自己当初想要别人为你做的并不适合这些人,所以在采取行动之前,最好问问他们希望你采取何种方式来帮助他们融入新环境。他们之中会有人告诉你这一点的。
为了避免别的员工给新员工出些难题,给他们难堪,尤其是新员工是个女性,而周围的人则全是男性的时候,更要注意观察情况。一个工作小组的成员也许会对新来者心生反感,拒他们于千里之外,使那些新员工很难加入他们并有效率地进行工作。所以,在开始那天,一定要注意观察这些情况。如果有必要的话,还可以找小组的头谈一谈,看看怎么样才能使那些新员工更容易被接纳。他也可以找那些新员工谈谈,看看他们应该为自己做些什么以使别人满意,从而顺利通过别人有意无意为他们而设的考验。
大多数的人类群体,不论是在非洲的原始部落里还是在美国充满合作精神的高度发达的现代社会里,或是在刚刚进入市场经济的中国,都会给新入者出点难题,就像要他们经过某种仪式的洗礼似的。
比如说,他们会以玩笑的形式,让新员工找一把左手用的锤子,而事实上,并不存在这种锤子。有时候,他们也许会给新员工一些并不那么喜欢的工作,比如打扫卫生。端茶倒水之类的工作。这些事都反映了在群体中,资格老的人无形中享有了某些特权。
作为一名管理者,你要确信,你的新员工了解这些,从而不会因别人的刁难而心生不快。你要注意那些不同寻常的过分的刁难举动,如果有必要,要找那些组员或该对此负责的那个人谈谈。
刁难其实就是一个考验的时期。新员工会和他们打成一片吗?他们经得起开玩笑吗?他们会不会对这个群体保持忠诚而不向老板打小报告呢?
如果这些考验是针对所有的新来者的,那这些是小小的刁难,而其结果就是新员工被接纳了,成为这个工作群体的新成员。如果这些考验是针对某一个特定的人,那么这些人是存心要把他排除在外。只有在那些新员工能经得起玩笑、和大家打成一片之后,他们才会被接纳。如果他们向你这个主管抱怨的话,只会使事情变得更糟糕,只会使他们更受排斥,因而你要留意别人是如何对待新员工的。如果你听了什么抱怨也不要让任何人知道,只有通过你对这些行动的观察而及时地阻止某些过火的行为。
调查发现,有相当大比例的新员工受到过这些刁难,他们之中有一部分人因此而辞职不干了。
帮助那些新员工做好充分的心理准备,使他们意识到有些事不过是玩笑而已,是帮助新员工克服这种刁难的最有效的方式之一。如果没有人告诉他们该如何正确地进行操作,而只是靠他们自己去找出那些操作方法的话,也许就会浪费一些不必要的时间、犯一些不必要的错误,而且,对加诸于他们身上的种种刁难也不具有免疫力。你不可能完全阻止这些恶作剧的发生,但是,你至少可以通过了解发生了什么事或正在发生什么事,使得这些事给人的压力小一些。
所有的公司都有规矩。所谓的规矩,其实就是人们彼此心照不宣、不成文的规定。打个比方说,在银行里,人们也许穿着正式,在别的地方,人们也许穿着随便。不管怎么说,并没什么明文规定让人们必须这么做,但事实上,这却是一种常识。下面就是一些典型的常规:
●谈论个人私事在一个办公室里也许没什么,但在另一个办公室里却不行;
●桌子混乱不堪在一个办公室里也许意味着忙碌,在另一个办公室里也许意味着粗心大意;
●把咖啡或茶端到办公桌上在某些地方也许没什么,在别的地方也许会让人皱眉不已;
●午餐及工间休息在某些地方是定时的,但在另一些地方却很随便;
●在某个地方见主管也许得预约一下,在另一个地方,你却随时可以去见他;
●在一个办公室里,也许不禁止打私人电话,但在另一个办公室里,事实可能正相反;
●在一个地方开开玩笑、说说粗话也许还能令人接受,但在另一个地方却不行:
●在某个地方也许求助会受到鼓励,但在别的地方,也许事实并非如此;
●在一个地方,也许用直接的方式处理矛盾,,但在另一个地方,这么做却行不通;
●员工在一个地方也许等着别人把工作分配给他们;在另一个地方,他们却喜欢自己先动手。
这些不成文的行为规范在所有的机构里都存在着。在你工作的部门里,有哪些常见呢?把它列成一张表。你和部门里的另外成员也许可以给新来者制一张这样的表,以省去他们在试验和错误中摸索。在列出这样一张常规表之后,你也许还想检查一下,哪些在你看来是对部门工作有帮助的,哪些是有害的。这样,就可以把那些对生产力或工作气氛有负面影响的规矩修正过来。
作为一名管理者,你得注意不要让自己部门的那些规矩和公司里其它部门的规矩冲突。举个例子来说,一家高科技公司,在一个楼层里,科技人员可以自由行动,随便在什么时间去喝杯茶休息一下都可以。但在另一个楼层里,喝茶的时间是定在一定时间内,没有一点变通,死板得很。在那个特定的楼层里,较为松散的组织结构使得生产效率很高,但是,当另一个楼层的科技人员发现了这一点,他们变得很沮丧,而且觉得这一切很不公平。换句话说,相互冲突的规矩给公司的某个部门造成了压力。这个问题最终以折中的方式得以解决———一个楼层多加了些规定,灵活性得到了一些限制;而另一个楼层则增加了一些灵活性。这样,一些人失去了一点,而另一些人得到了一点,从而解决了两方的矛盾。在解决形式和找出解决方法上,人们花费了不少时间和精力。虽说还有些抱怨,但问题最终得以解决。
给予人们一些东西远比从他们手中夺去一些要容易。在允许他们到底能做到什么程度这一点上,千万要注意,因为他们很快会认为这是他们的权利,是他们应该享有的,而不是你给予他们的一项优惠。要牢记这一点:规矩虽说没有明文规定,也不是什么正式的政策,但却不容人忽视。
